Règlement des différends sur le lieu de travail

La résolution des conflits au sein de l’organisation prend du temps pour que les gestionnaires soient pris en charge. À première vue, il peut sembler que le temps consacré à la résolution des différends est une perte de temps. Mais c’est une approche complètement fausse. Le moyen d’assurer la paix au sein de l’institution passe par la résolution appropriée des conflits, des différends et des désaccords. La résolution des conflits selon une approche fondée sur des principes, juste et équitable augmente l’efficacité et l’harmonie du travail. Par conséquent, la résolution des conflits fait partie des principales tâches des gestionnaires.

Règlement des conflits 

Cependant, la culture du règlement des conflits dans notre pays ne s’est pas suffisamment développée. La situation est la même dans les universités où les personnes les plus distinguées de la société travaillent à tous égards. Les gestionnaires peuvent même l’utiliser comme un outil pour obtenir des supporters ou harceler les non-supporters, sans parler de résoudre les conflits de manière appropriée. Cependant, le gestionnaire qui souhaite déplacer l’institution dans un endroit avec une certaine vision et mission doit intervenir en cas de désaccord avec une approche de principe, juste et équitable. Cependant, ces interventions ne peuvent atteindre leurs objectifs que si certaines conditions sont remplies.

Pour que les gestionnaires soient efficaces dans de tels conflits dans l’entreprise , ils doivent avoir une place respectable dans leur institution. Malheureusement, le fait que de nombreux administrateurs dans les universités soient nommés indépendamment de leur capacité à s’acquitter de leurs fonctions les amène à utiliser le pouvoir de leurs fonctions pour régler les différends. Surtout si l’inexpérience, le manque d’équipement et le parti-pris s’ajoutent à cela, les interventions sur les disputes ne font qu’aggraver la plaie.

Un autre problème important est que les gestionnaires sont disposés et équipés pour résoudre les différends. De nombreux gestionnaires (comme si c’était possible) ne peuvent accepter les conflits et devoir les gérer eux-mêmes. Cependant, les conflits sur les lieux de travail pour diverses raisons, et si cela n’est pas résolu, il est extrêmement naturel et impossible de s’échapper. Lorsque ceux-ci sont correctement résolus, les conflits seront considérés comme minimisés. L’une des erreurs courantes dans les universités de notre pays est que les cadres supérieurs protègent leurs partisans indépendamment des désaccords. Malheureusement, cette approche est désormais acceptée comme courante dans les universités. Les répercussions les plus importantes se voient dans l’élection du recteur, et tout est fait pour «jouer le bon cheval». Lorsqu’un nouveau recteur est nommé, mille sauts périlleux sont faits pour être près de lui.

Les différends de travail

On constate que certains managers évitent également d’intervenir activement dans les conflits. Il n’essaye pas de résoudre le conflit, pensant qu’il peut envier un camp s’il s’implique, et s’attend à ce qu’ils résolvent leurs problèmes entre eux. Parfois, la solution du problème est transférée aux sous-gestionnaires ou à divers conseils d’administration. Ce comportement, qui peut être décrit comme une sorte d ‘«ignorer» et de «lancer la balle sur la couronne», peut transformer le conflit en une situation encore plus difficile, et encore moins le résoudre. Le fait que le gestionnaire ou le conseil à qui le problème est transféré ne s’approche pas avec un sens des responsabilités crée des problèmes très difficiles à réparer. Le gestionnaire doit être un adepte du problème (même s’il transfère l’autorité de résolution) et doit faire un effort pour le résoudre conformément à la mission et à la vision qu’il a dessinée pour l’institution. Le fait de ne pas résoudre les problèmes communiqués au top managé ou de les résoudre de manière injuste et injuste blesse profondément le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le directeur, qui dit: « Les grands hommes ne peuvent pas résoudre leurs problèmes, ils m’apportent le problème comme s’ils se plaignaient à père », devraient réfléchir encore et encore à ce qu’ils veulent dire. Il faut absolument revoir s’il s’agit réellement d’une évasion de la tension avec divers mécanismes psychologiques et du stress causé par la possibilité de ne pas pouvoir faire ce qu’il dit et de ne pas pouvoir résoudre le problème. Parfois, les gestionnaires se comportent de cette manière pour éviter d’être considérés comme une partie aux conflits, mais une fonction de l’administration est également d’attirer la colère dans certaines situations. Considérant qu’une grande partie du conflit est due au fonctionnement interne institutionnel inadéquat de l’institution, il semble encore mieux à quel point il est injustifié de blâmer ceux qui ont posé le problème seuls.

Le top manager, qui tente de résoudre toutes sortes de conflits de manière juste, équitable et équitable dans le cadre de la mission et de la vision qu’il a dessinées pour son institution, façonne également son institution dans cette direction. Par conséquent, le temps consacré à la résolution des différends n’est pas une perte de temps. Il fournit des informations sur la manière dont les désaccords, les différends et les conflits sont résolus au sein d’une institution. L’une des tâches les plus importantes des gestionnaires est de créer une culture d’entreprise où les problèmes sont résolus là où ils surviennent sans passer à la haute direction. C’est une très mauvaise approche de voir le conflit lui-même comme un problème. Parce que le principal problème dans les institutions est l’équité et les droits. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site  BDES   pour plus d’informations